招人难，如何打破跨境电商服务市场的人才困境

近年来，随着传统外贸企业的转型和35个综合试点地区政策红利的逐步释放，不少人涉足这一领域，跨境电子商务逐渐成为热点。然而，在转型过程中，人才困境成为从业者不断突破的障碍。平台、卖家、服务商，在人才延伸的多方位需求变化中，三方如何借助市场“吸引”人才、按需“寻找”人才，抢占行业制高点？跨境电商创业者如何在跨国转型的招聘难、需求变化频繁的过程中，找到一套适合自身发展的人才规划？

人才需求大而复杂，“招工难”现象依然存在

经过多年的快速发展，我国跨境电子商务进入了一个新的发展阶段：新兴平台层出不穷，行业竞争不断加剧，市场需求在不断提高品牌有名度的同时，也对提供快捷高质的服务提出了更高的要求。在这种背景下，跨境电子商务领域的人才缺口很大。这样的缺口一方面数量不足，另一方面人才素质无法满足市场需求，跨境电商行业面临“招工难”的局面。

从卖家的内在数量和数量来看，他们面临的人才缺口***。每一个平台店的背后，都是对各类运营人才的巨大需求。四川白石易捷体育用品有限公司总经理文森特指出：“在我们正在努力改造和搜集的信息中，很多像我们这样的改造卖家都面临着“招工难”的局面。在传统的国内外贸易条件下，我们主要关注货物的供应链、大订单的获取和贸易条件的选择。虽然亚马逊这样的跨境电子商务平台解决了运输渠道和物流方面的问题，但剩下的运营环节确实让我们无所适从：包括产品的选择、创新的前期准备、推广、订单管理、产品运营以及后期的小语种服务等中间环节，所涉及的人才需求令我们头疼。”

不仅是卖家，还有数百名硬件设备研发工程师、平台运营推广服务等多层次人才需求，都是平台在全球业务发展和资源对接过程中面临的。据了解，近三年来，亚马逊中国的人才队伍不断壮大，员工总数超过1万人。同时，借助快捷创新的企业文化、全球视野和资源支持，亚马逊中国继续吸引创新人才。在亚马逊，全球人才整合的趋势越来越明显，技术交流也越来越频繁。中国团队不仅在推动当地企业的技术和设备发展方面发挥了主导作用，而且还密切参与和领导了许多全球创新项目。人才队伍结构在全球重要创新项目和平台的发展中发挥着越来越重要的作用。

为此，jumia、LiNiO和daraz平台的人力资源经理王颖向hugo.com坦言：“目前跨境电商平台的人才需求与以往的外贸人才不同，不能懂外语的人才做跨境电商，而谁能“适应全球市场，具备**化能力”是企业走出去的关键。从事跨境电子商务的企业往往在高校招收**贸易、电子商务、外语、商务管理等专业方向的毕业生。从以往的招聘情况看，国内部分高校应届毕业生普遍存在专业知识不够扎实、视野不够开阔、知识陈旧等情况。尽管在企业实习的岗位很多，但大多数人对未来的职业方向却鲜有明确的规划，导致实习岗位的选择比较随意，缺乏方向和目标，对未来的职业发展道路贡献不大。而对于企业来说，至少需要6个月的毕业生培训周期，才能让他们接手一些基本工作。”

“此外，对于跨境电子商务企业和平台，对运营人才的需求缺口将很大。像我们这样的平台需要业务运营管理人才、供应商运营管理人才等，这些人才不仅需要传统的外贸经验、知识和外语听说读写能力，更需要综合能力和素质。例如，分析海外市场潜在需求的能力、挖掘和分析数据的能力、整理流程的能力、管理项目的能力、对海外消费者和文化的了解、对产品和市场的敏感性、对问题和紧急情况的快速反应能力、以及跨部门、跨国界的沟通、协调、谈判等。”

此外，对于为卖家和平台提供后端物流配送的第三方物流服务商来说，其国内***异地配送和海外渠道端一***的努力在不同阶段有着不同的人才需求。在森林物流人力资源顾问张妙峰看来，就整个物流行业的供应侧而言，数量不小，但缺乏高素质的复合型人才和有能力的管理岗位，比如了解整个物流供应链的人才，物流渠道方面，进出口海关人员非常专业，他们了解电子商务仓储系统的逻辑，缺乏业务规划人才和***管理人员。而市场上大部分的供给是企业的基本需求岗位。随着跨境电子商务物流业的兴起，企业对人才的要求越来越高。

跨国转化形式多样，复合型人才成为企业间的“隐性竞争”

从近一两年跨境电子商务的发展趋势来看，随着资本方的强势进入，自建站的趋势逐渐恢复，跨境电商卖家和服务商不再局限于以收入需求为目的的单一角色：卖家向自建站转型、服务商向卖家转型、自建站卖家退出跨境电商平台落户，第三方服务商跨域升级等跨境现象层出不穷

张妙峰认为，目前企业需要的是具有综合业务能力的复合型人才。不仅要求员工掌握一项技能，做好自己一***三分地的工作，还要熟悉其他岗位和专业，自觉管理和控制业务风险，优化部门上下游业务流程。”如果从商业和价格的角度来分析企业的竞争力，基本上是可以复制的，但企业的有名度和管理水平是不能复制的。人才紧缺的企业必须有一套非常有特色和有效的员工培训体系，我认为这是未来企业之间的隐性竞争。”其中，俱乐部工厂创始人李家伦从跨境电商卖家转为自建网站卖家，也向雨果解释了跨境转型中的人才需求。Com：因为不同的企业有不同的特点，他们面临的人才问题也不一样。例如，在嫁接改造的过程中，如果是技术驱动，对专业技术人才的需求会增加；当然，有时会有对英语需求很大的工作，所以需要一个懂外语、懂商务的人，无形中增加***度；另外，自建车站的成功架构，还需要一批不同于平台运营和仓储运营管理的、具有更大运营能力的人员流。

近年来，也从上述服务领域延伸到管理培训、增值税缴纳、平台结算等领域。合众商务营销部总经理张健表示：“就整个跨境电商行业而言，跨境电商的分红期已经过去。同时，在人才浮躁心理和行业氛围的驱使下，求职者不仅找不到自己的优势和位置，企业也只能通过简历、面试等单一模式进行招聘，但在企业转型和调整过程中找不到，我们真的应该探索一个人去充分利用一切。从招聘的源头上看，其实整个跨境电商从业者都会遇到问题，但一些企业仍然可以借招、用、留、育的基础，及时调整人才结构，用好人才。千里马常有，伯乐不常有。如何让企业根据企业的用人标准和应聘者自身的职业定位来甄别和选拔人才？”首先，我们要明白，任何求职者都有三个基本需求：工作氛围、职业规划和薪酬。那么企业就需要围绕这三个需求***限度地满足应聘者的期望。招聘时，要***限度地展现企业突出的亮点和企业文化，在人才引进的基础上进行跟踪筛选，避免出现面试官推诿的情况；面试通过后，入职初期的员工关怀和岗前培训也非常必要，包括新员工的车站设施和用品是否齐全，公司和部门的业务描述，新员工的自我介绍和入职当天的就餐情况是否能反映出公司的员工关怀，以及后续留任和人才流失的主要影响因素。根据我们调查的总体情况，新员工在7天内辞职通常与部门负责人或人力资源部在接待和任务分配上的失误有关；新员工在3个月或半年内离职，或在工作和情感上得不到部门负责人的支持；半年或一年内离职，与直接上级或主管经理关系较深，或在工作和日常生活中存在摩擦，离职一年或一年以上的员工是离职率的主要原因，公司组织结构下的个人因素或职业规划冲突。”

“打屁股”培训屡见不鲜，需要探索和培养综合性操作人才

据张妙峰介绍，目前，物流行业根据公司规模、业务类型、有名度、员工背景、淡季等因素，在人员结构和薪酬方面存在较大差距，胜任的***管理人员也是一个比较难找的职位。这个职位不仅需要专业的准确度，还需要很高的管理能力。一般来说，一个大公司的部门主管或经理需要带领四五十名员工，但目前的情况是，公司的中***管理人员大多是专业的（基本上都是来自基层），但没有管理理念的意识，这给公司在员工管理方面带来了很多“麻烦”或“后遗症”；当然，公司也可以空降一名高管来公司，但由于文化、价值观、当地条件等原因，“寿命”一般较短，这也是企业未来将面临的痛点之一。”未来1-2年，上述紧缺人才不可能完全改变。未来3年后，大多数企业都有意识地朝着这个方向进行培训。随着这些年人才的沉淀，人才应该逐步提高。”

在这种供需失衡的形势下，跨境电商从业者也在人才供给上下了很大功夫。文森特无奈地说：“大多数时候，我们只能招收一些应届毕业生，用业内众所周知的‘打屁股’培养模式磨练小白的成长。从实习中选拔出一些有潜质的精英后，在岗前培训过程中进行二次淘汰，真正剩下的精英将以小组内部培训、线上线下互动学习的方式继续深造。作为企业的代表或主管，他们只能花钱请他们学习，还要在不断的员工关怀和薪酬激励下，诱使他们“努力学习，获取收益”。同样，从跨境电商行业的现状来看，不仅有平台的官方培训大学，还有针对卖家和第三方服务商的培训机构和付费课程。从小白到操作神的案例模板在“打屁股”式的认真指导中越来越突出。综合运营人才也将是未来企业***扶持的对象。”